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Illusion sur l’origine du « progrès social »

Les premiers « progrès » ont été accomplis bien avant la période d’épanouissement des syndicats et avant l’apparition des premiers partis communistes, et même des premiers théoriciens des « questions sociales ». Ainsi c’est François Guizot, le ministre libéral de Louis-Philippe, qui, en 1841, fit voter la première loi destinée à limiter le travail des enfants dans les usines. C’est Jean-Baptiste Say qui, le premier, proposa en 1803 l’obligation scolaire contre laquelle s’élevèrent les « voix de la gauche » menés par le socialiste Jules Guesde pour lequel la scolarité obligatoire n’aurait cherché à procurer aux exploiteurs capitalistes une main-d’œuvre plus rentable. C’est le député Frédéric Bastiat, qui, en 1849, intervient, le premier dans l’histoire, pour demander qu’on reconnaisse le principe du droit de grève et celui du salariat contestée par les socialistes car considéré comme dégradant et servile (dans les statut de la CGT et de FO on peut encore trouver la fameuse proposition concernant « la disparition du patronat et du salariat »).

   Et c’est Emile Olivier, un député de droite, qui, en 1864, demanda à l’empereur Napoléon III d’abolir le délit de coalition, c’est-à-dire l’interdiction faite aux ouvriers de se regrouper pour défendre leurs intérêts. Cette décision fut riche de conséquences car elle ouvrit justement la voie aux futurs syndicats et groupements collectifs.

Enfin, c’est le député libéral Waldeck-Rousseau qui, en 1884, fit voter la loi attribuant aux syndicats la personnalité civile à laquelle la gauche s’opposait avec acharnement.

          Cet état qui tue la France, Nicolas Lecaussin, Page 224

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Virer des employés pour enrichir les actionnaires ?

Les licenciements dans une entreprise, malgré les idées préconçues, ne font pas monter son cours boursier. Ils ont même tendance à le faire retomber.

Petite explication :

Dans les années 90, alors que les entreprises américaines étaient au milieu de ce que le Times a appelé « le downsizing de l’Amérique » un nouveau terme était apparu : la règle des « 7 pourcent ». C’était une formule simple : quand une entreprise annonce des licenciements importants, le prix de son action augmente de 7%. Personne ne s’était particulièrement avisé de vérifier si c’était vrai – c’était une façon simple d’exprimer une idée reçue sur les licenciements : réduire les effectifs fait plaisir à Wall Street. Donc, quand récemment, deux entreprises au cours de bourse faible – Circuit City et Citigroup – ont annoncé des licenciements majeurs, on aurait pu espérer voir leur action monter. Au contraire, le cours de Circuit City a baissé de 4% le lendemain de l’annonce du renvoi de 3400 associés, et l’action de Citigroup n’a pas bougé lors de l’annonce de la suppression de 17 000 postes.

Cela a pu surprendre les dirigeants qui ont planifié les réductions d’effectifs, mais ça n’aurait pas dû. Depuis 10 ans, beaucoup d’économistes ont étudié l’effet des licenciements sur les cours d’actions, et ils ont constaté que la « règle des 7% » était totalement fausse. Au lieu de monter considérablement, l’action des entreprises qui réduisent leurs effectifs a de bonnes chances de baisser. Une méta-étude récente a étudié des recherches portant sur de nombreux pays, couvrant des milliers d’annonces de licenciements, ont conclu qu’en moyenne, les marchés avaient une réaction significativement négative » aux suppressions d’emploi. Certaines entreprises, bien évidemment, voient parfois le cours de leur action monter après l’annonce de licenciements, mais rien ne montre que les réductions d’effectifs sont un succès auprès des investisseurs. Cela ne veut pas dire que Wall Street est devenu gentille – on s’y préoccupe toujours des profits, pas des gens. Mais les investisseurs semblent comprendre que moins de personnes ne signifient pas toujours plus de profits. (…)

Si le bilan des licenciements dans l’amélioration de la performance des entreprises et du rendement pour les actionnaires est si médiocre, pourquoi les dirigeants les trouvent-ils si tentants? Une raison de l’avis des dirigeants sur le downsizing est le biais de la saillance : la tendance à donner un poids excessif à quelques exemples notables (« …) Le fait que le travail de dirigeant soit de court terme, avec la pression pour fournir des résultats rapidement, n’aide pas (…) En plus de cela, un dirigeant a des chances de considérer les licenciements comme une solution parce que c’est ce que tout le monde fait. (…) récemment, le downsizing est devenu moins une réponse aux désastres qu’une stratégie par défaut, composante d’une tendance inexorable à réduire les coûts. (…).

Réduire les coûts n’est pas un mal, et dans une économie dynamique, les licenciements seront nécessaires. Le problème aujourd’hui, c’est que trop d’entreprises définissent les salariés uniquement en termes de ce qu’ils coûtent, plutôt qu’en termes de valeur créée. C’est compréhensible, après un plan de licenciements, il est plus facile de mesurer des coûts salariaux réduits que de voir les contrats que l’entreprise ne signe pas parce qu’elle a trop peu de vendeurs, ou les nouveaux produits qu’elle n’invente pas parce que ses effectifs de R&D sont trop faibles. Ces opportunités gâchées sont peut être difficiles à mesurer, mais à long terme, elles ont un impact important sur la performance. Si l’on en juge par les réactions aux annonces de licenciements, le marché des actions l’a compris. Il serait temps que les dirigeants d’entreprises le comprennent aussi.

James Surowiecki, journaliste au New YorkerSource : The New Yorker

Traduit de l’anglais par Alexandre Delaigue, créateur et animateur du blog d’éconoclaste